.jpg "TUYỂN DỤNG, VIỆC LÀM, DU HỌC,PI. NETWORK. CRYPTO,PI WALLET,") |
| BẠN CÓ ẠO ĐƯỢC ÁP LỰC CHO NHÂN VIÊN ? |
Tiềm lực của
con người rất lớn, rất đáng ngạc nhiên. Chỉ cần bạn biết khơi dậy thì hiệu quả
sẽ rất lớn.
Phương pháp gây sức ép tuy rất ít dùng, nhưng đến khi bất đắc dĩ, nhất thiết phải loại bỏ ý chí chống đối của đối phương. Nếu không sẽ không có bất kỳ hiệu quả nào.
Phương pháp gây sức ép tuy rất ít dùng, nhưng đến khi bất đắc dĩ, nhất thiết phải loại bỏ ý chí chống đối của đối phương. Nếu không sẽ không có bất kỳ hiệu quả nào.
*
Dùng áp lực buộc ra nhân tài.
Lãnh đạo không sợ không có nhân tài, nhưng nhiều khi những nhân viên hiện có lại không xuất sắc như ta tưởng. Lúc này lãnh đạo nên tạo cho cấp dưới một số cơ hội, tạo sức ép công việc đối với họ. Ngạn ngữ đã nói: roi vọt cho ra những con hiếu thảo, tương tự sức ép sẽ cho ta nhân tài.
Có thể thấy, làm lãnh đạo nhất định phải có sáng kiến, có sự mạnh dạn cũng phải có trí thức, không quá câu nệ vào khuôn phép. Tiềm năng của con người rất lớn, chỉ cần bạn dám và biết khơi dậy thì hiệu quả sẽ không ngờ tới.
Các nhà khoa học đã chứng minh cuộc đời một người bình thường chỉ dùng hết 10% tế bào não, nhưng người bình thường có thể phát triển ít nhất đến 20% tế bào này. Chỉ có điều là người ta không sử dụng mà thôi. Vì vậy cần có sức ép, khiến họ phát huy hết tiềm năng, tạo ra nhân viên tài xuất sắc, chắc chắn sẽ đạt được thành công.
1. Tạo cơ hội rèn luyện nhân tài
Nhân viên trong đơn vị, trong cơ quan, mỗi người có một chức vụ, nhiệm vụ, nhưng có khi chưa chắc đã tận dụng hết họ. Nếu mỗi người có thể làm được trưởng một bộ phận, nhưng bạn chỉ giao cho anh ta làm thư ký, thì sẽ ảnh hưởng đến việc phát huy năng lực và tính tích cực của anh ta. Vì vậy, lãnh đạo phải tạo một số cơ hội để cấp dưới phát huy tác dụng của mình. Như thế mới đạt đến hiệu suất tối đa.
2. Tạo sức ép, buộc ra người tài
Có một số nhân viên tràn đầy tinh lực, không có sức ép sẽ thoả mãn với hiện trạng, không chịu tiến lên, thành tích bình bình, lâu dần thành lười biếng, ảnh hưởng đến sự tích cực của đơn vị, công ty. Đối với những nhân viên này, nhất định phải gây sức ép, sử dụng tinh lực thừa của họ, một là có thể nâng cao hiệu suất của công ty, hai là có thể thoả mãn lòng thích thành tích của mỗi cá nhân. Như vậy là một cái tên trúng hai đích.
3. Chú ý ép vừa phải hợp lý, đúng thời điểm
Con người ta không phải cái máy, dù có tài đến mấy cũng có khả năng chịu đựng, tâm sinh lý nhất định. Nếu tạo sức ép, không chú ý đến mức độ thì sẽ quá do bất cập, vừa không đạt được mục đích về hiệu quả, năng suất lại phải mang tiếng xấu “bạo quân”. Như vậy được không bằng cái mất đi.
Vì vậy, muốn làm một lãnh đạo thành công, nhất định phải nhớ rằng: gây sức ép phải có mức độ. Đây là đại pháp bảo của việc bồi dưỡng nhân tài và xây dựng nghiệp lớn.
* Khơi dậy tiềm năng vô tận của nhân viên
Làm một phép so sánh, một lãnh đạo quản lý nhân viên giống như một quả đạn điều khiển từ xa. Quả đạn bay đi, tất cả đều chỉ còn là dựa vào năng lượng do nhiên liệu đốt cháy tạo ra. Người điều khiển trên mặt đất chỉ phụ trách dẫn đường đi của nó mà thôi.
Nhân viên làm việc cũng dựa vào năng lượng tiềm tàng trong bản thân mình, không chế kiểm soát họ, không thể bơm thêm năng lượng làm việc cho họ.
Muốn tạo ra tác dụng chế ngự, kiểm soát chính là tạo ra động cơ để phát huy, khơi dậy năng lượng vốn có của mỗi nhân viên. Chỉ cần kiểm soát phương hướng là được. Cho dù lãnh đạo có tài ba đến mấy, cũng không thể nào dắt từng tay nhân viên đi được, hoặc thúc vào lưng họ để họ tiến lên được. Đây cũng là việc lãnh đạo không nên làm. Hoạt động cơ bản của cá nhân vẫn là sự tự do và quyền lợi.
Nếu đem so sánh người lãnh đạo với dụng cụ điều khiển từ xa, thì phương pháp và bước đi của việc kiểm soát và chỉ huy chính là sóng điện, còn bản thân lãnh đạo chính là nguồn điện. Vì vậy, lãnh đạo phải có niềm tin chính xác và phát huy đầy đủ niềm tin ấy. Muốn khống chế, kiểm soát ngườikhác làm việc, lãnh đạo phải làm được mấy điểm sau:
1. Bắt đầu từ số 0, tiến lên từng bước. Giống như một đầu máy hơi nước, trước tiên phải đun cho nước sôi, hơi nữa phải mất một khoảng thời gian. Sau khi hoàn thành bước này sẽ sản sinh ra năng lượng rất lớn.
2. Tìm kiếm cảm ứng, khơi dậy tiềm lực
Phải thúc đẩy cấp dưới phát huy năng lượng lớn nhất, phải nắm chắc được điểm hứng thú nhất của nhân viên cấp dưới, từ đó dẫn dụ họ, khích lệ lòng nhiệt tình, tính tích cực của họ.
3. Liên tục điều chỉnh, tạo thêm cơ hội
Có khi phát hiện được tiềm lực của nhân viên cấp dưới nằm ở đâu không phải là việc dễ dàng. Thậm chí ngay cả bản thân nhân viên cũng không biết. Điều đó đòi hỏi lãnh đạo phải thiết lập một cơ chế lưu động, để nhân viên cấp dưới có cơ hội tiếp xúc với những thách thức, từ đó chọn được những người xuân sắc, khơi dậy tính tích cực của nhân viên cấp dưới.
* Áp lực, đe doạ ở mức thích hợp.
Muốn khuất phục được ý chí của cấp dưới, cách nhanh nhất chính là để họ cảm thấy nguy hiểm, hoặc là nguy hiểm giảm lương, hoặc là nguy hiểm miễn chức cho thôi việc. Cho nên gây sức ép là một phương thức có sức mạnh và hiệu quả. Nếu cảm thấy bị đe doạ, người ta nhất định phải kháng cự. Trạng thái này nếu kéo dài một thời gian, đến khi không thể chịu đựng được nữa, thì bắt đầu nảy sinh ý chí phục tùng. Nếu loại trừ nỗi lo sợ của họ, thì ý chí này lập tức sẽ biến mất.
Thủ đoạn đe doạ, tuy ít dùng, nhưng là khi bất đắc dĩ, nhất định phải triệt tiêu ý chí kháng cự đối phương. Nếu không sẽ không đạt kết quả nào. Bỏ dở giữa chừng chỉ làm tăng thêm ý chí phản kháng của nhân viên, cấp dưới.
Tâm lý phản kháng của con người thời hiện đại rất mạnh mẽ, tư tưởng không phục tùng quyền uy ngày càng tăng lên. Vì vậy chỉ cần làm người có tố chất hiện đại, thì rất khó khiến họ nảy sinh tâm lý lo sợ, ngược lại, rất dễ khơi dậy ý thức phản kháng của họ. Điều này biểu hiện rõ nhất ở lớp trẻ, họ có lòng kiêu ngạo, có khi lãnh đạo bị đe doạ và miệt thị. Đến mức này thì không thể nào thu nhận họ được nữa.
Vì vậy, lãnh đạo cần vận dụng phương thức này một cách chuẩn xác.
1. Hiểu rõ nhược điểm của phương thức gây áp lực, đe doạ nhân viên
Nhược điểm của phương thức này là tích luỹ sự bất an, bất mãn. Cuối cùng hình thành sức mạnh không thể không chế được, khi bùng phát thì bó tay.
2. Lấy việc kiểm soát bình thường là chính
Phương thức đe doạ gây áp lực nói cho cùng là một phương thức bất đắc dĩ ứng phó với nguy cơ. Vì vậy phương thức kiểm soát tốt nhất giảm thiểu nguy cơ, kiểm soát bình thường là chính.
3. Sau khi sử dụng phương thức đe dọa gây áp lực, lập tức phải có chính sách ứng phó. Có giải pháp loại bỏ tình trạng căng thẳng thật kịp thời. Chấm dứt bàn tay sắt, phải sử dụng bàn tay nhưng kịp thời. Như vậy, mới khôi phục lại không khí bình thường.
Theo Unicom
Lãnh đạo không sợ không có nhân tài, nhưng nhiều khi những nhân viên hiện có lại không xuất sắc như ta tưởng. Lúc này lãnh đạo nên tạo cho cấp dưới một số cơ hội, tạo sức ép công việc đối với họ. Ngạn ngữ đã nói: roi vọt cho ra những con hiếu thảo, tương tự sức ép sẽ cho ta nhân tài.
Có thể thấy, làm lãnh đạo nhất định phải có sáng kiến, có sự mạnh dạn cũng phải có trí thức, không quá câu nệ vào khuôn phép. Tiềm năng của con người rất lớn, chỉ cần bạn dám và biết khơi dậy thì hiệu quả sẽ không ngờ tới.
Các nhà khoa học đã chứng minh cuộc đời một người bình thường chỉ dùng hết 10% tế bào não, nhưng người bình thường có thể phát triển ít nhất đến 20% tế bào này. Chỉ có điều là người ta không sử dụng mà thôi. Vì vậy cần có sức ép, khiến họ phát huy hết tiềm năng, tạo ra nhân viên tài xuất sắc, chắc chắn sẽ đạt được thành công.
1. Tạo cơ hội rèn luyện nhân tài
Nhân viên trong đơn vị, trong cơ quan, mỗi người có một chức vụ, nhiệm vụ, nhưng có khi chưa chắc đã tận dụng hết họ. Nếu mỗi người có thể làm được trưởng một bộ phận, nhưng bạn chỉ giao cho anh ta làm thư ký, thì sẽ ảnh hưởng đến việc phát huy năng lực và tính tích cực của anh ta. Vì vậy, lãnh đạo phải tạo một số cơ hội để cấp dưới phát huy tác dụng của mình. Như thế mới đạt đến hiệu suất tối đa.
2. Tạo sức ép, buộc ra người tài
Có một số nhân viên tràn đầy tinh lực, không có sức ép sẽ thoả mãn với hiện trạng, không chịu tiến lên, thành tích bình bình, lâu dần thành lười biếng, ảnh hưởng đến sự tích cực của đơn vị, công ty. Đối với những nhân viên này, nhất định phải gây sức ép, sử dụng tinh lực thừa của họ, một là có thể nâng cao hiệu suất của công ty, hai là có thể thoả mãn lòng thích thành tích của mỗi cá nhân. Như vậy là một cái tên trúng hai đích.
3. Chú ý ép vừa phải hợp lý, đúng thời điểm
Con người ta không phải cái máy, dù có tài đến mấy cũng có khả năng chịu đựng, tâm sinh lý nhất định. Nếu tạo sức ép, không chú ý đến mức độ thì sẽ quá do bất cập, vừa không đạt được mục đích về hiệu quả, năng suất lại phải mang tiếng xấu “bạo quân”. Như vậy được không bằng cái mất đi.
Vì vậy, muốn làm một lãnh đạo thành công, nhất định phải nhớ rằng: gây sức ép phải có mức độ. Đây là đại pháp bảo của việc bồi dưỡng nhân tài và xây dựng nghiệp lớn.
* Khơi dậy tiềm năng vô tận của nhân viên
Làm một phép so sánh, một lãnh đạo quản lý nhân viên giống như một quả đạn điều khiển từ xa. Quả đạn bay đi, tất cả đều chỉ còn là dựa vào năng lượng do nhiên liệu đốt cháy tạo ra. Người điều khiển trên mặt đất chỉ phụ trách dẫn đường đi của nó mà thôi.
Nhân viên làm việc cũng dựa vào năng lượng tiềm tàng trong bản thân mình, không chế kiểm soát họ, không thể bơm thêm năng lượng làm việc cho họ.
Muốn tạo ra tác dụng chế ngự, kiểm soát chính là tạo ra động cơ để phát huy, khơi dậy năng lượng vốn có của mỗi nhân viên. Chỉ cần kiểm soát phương hướng là được. Cho dù lãnh đạo có tài ba đến mấy, cũng không thể nào dắt từng tay nhân viên đi được, hoặc thúc vào lưng họ để họ tiến lên được. Đây cũng là việc lãnh đạo không nên làm. Hoạt động cơ bản của cá nhân vẫn là sự tự do và quyền lợi.
Nếu đem so sánh người lãnh đạo với dụng cụ điều khiển từ xa, thì phương pháp và bước đi của việc kiểm soát và chỉ huy chính là sóng điện, còn bản thân lãnh đạo chính là nguồn điện. Vì vậy, lãnh đạo phải có niềm tin chính xác và phát huy đầy đủ niềm tin ấy. Muốn khống chế, kiểm soát ngườikhác làm việc, lãnh đạo phải làm được mấy điểm sau:
1. Bắt đầu từ số 0, tiến lên từng bước. Giống như một đầu máy hơi nước, trước tiên phải đun cho nước sôi, hơi nữa phải mất một khoảng thời gian. Sau khi hoàn thành bước này sẽ sản sinh ra năng lượng rất lớn.
2. Tìm kiếm cảm ứng, khơi dậy tiềm lực
Phải thúc đẩy cấp dưới phát huy năng lượng lớn nhất, phải nắm chắc được điểm hứng thú nhất của nhân viên cấp dưới, từ đó dẫn dụ họ, khích lệ lòng nhiệt tình, tính tích cực của họ.
3. Liên tục điều chỉnh, tạo thêm cơ hội
Có khi phát hiện được tiềm lực của nhân viên cấp dưới nằm ở đâu không phải là việc dễ dàng. Thậm chí ngay cả bản thân nhân viên cũng không biết. Điều đó đòi hỏi lãnh đạo phải thiết lập một cơ chế lưu động, để nhân viên cấp dưới có cơ hội tiếp xúc với những thách thức, từ đó chọn được những người xuân sắc, khơi dậy tính tích cực của nhân viên cấp dưới.
* Áp lực, đe doạ ở mức thích hợp.
Muốn khuất phục được ý chí của cấp dưới, cách nhanh nhất chính là để họ cảm thấy nguy hiểm, hoặc là nguy hiểm giảm lương, hoặc là nguy hiểm miễn chức cho thôi việc. Cho nên gây sức ép là một phương thức có sức mạnh và hiệu quả. Nếu cảm thấy bị đe doạ, người ta nhất định phải kháng cự. Trạng thái này nếu kéo dài một thời gian, đến khi không thể chịu đựng được nữa, thì bắt đầu nảy sinh ý chí phục tùng. Nếu loại trừ nỗi lo sợ của họ, thì ý chí này lập tức sẽ biến mất.
Thủ đoạn đe doạ, tuy ít dùng, nhưng là khi bất đắc dĩ, nhất định phải triệt tiêu ý chí kháng cự đối phương. Nếu không sẽ không đạt kết quả nào. Bỏ dở giữa chừng chỉ làm tăng thêm ý chí phản kháng của nhân viên, cấp dưới.
Tâm lý phản kháng của con người thời hiện đại rất mạnh mẽ, tư tưởng không phục tùng quyền uy ngày càng tăng lên. Vì vậy chỉ cần làm người có tố chất hiện đại, thì rất khó khiến họ nảy sinh tâm lý lo sợ, ngược lại, rất dễ khơi dậy ý thức phản kháng của họ. Điều này biểu hiện rõ nhất ở lớp trẻ, họ có lòng kiêu ngạo, có khi lãnh đạo bị đe doạ và miệt thị. Đến mức này thì không thể nào thu nhận họ được nữa.
Vì vậy, lãnh đạo cần vận dụng phương thức này một cách chuẩn xác.
1. Hiểu rõ nhược điểm của phương thức gây áp lực, đe doạ nhân viên
Nhược điểm của phương thức này là tích luỹ sự bất an, bất mãn. Cuối cùng hình thành sức mạnh không thể không chế được, khi bùng phát thì bó tay.
2. Lấy việc kiểm soát bình thường là chính
Phương thức đe doạ gây áp lực nói cho cùng là một phương thức bất đắc dĩ ứng phó với nguy cơ. Vì vậy phương thức kiểm soát tốt nhất giảm thiểu nguy cơ, kiểm soát bình thường là chính.
3. Sau khi sử dụng phương thức đe dọa gây áp lực, lập tức phải có chính sách ứng phó. Có giải pháp loại bỏ tình trạng căng thẳng thật kịp thời. Chấm dứt bàn tay sắt, phải sử dụng bàn tay nhưng kịp thời. Như vậy, mới khôi phục lại không khí bình thường.
Theo Unicom
Hãy tranh thủ đào trước khi quá muộn! |
| BẠN ĐÃ BIẾT PI CHƯA ? |
Hướng dẫn đào đồng Pi Network qua 6 bước: Bước1: Bạn vào CH PLAY hoặc App Store để tìm và tải App Pi Network về điện thoại. Bước 2: Click vào ứng dụng đã cài, rồi vào "continue with phone number". Chọn "Vietnam +84" rồi điền số điện thoại của mình. Bước 3: Nhập password cho tài khoản (tối thiểu 8 ký tự, có 1 chữ viết hoa và 1 số) Bước 4: Nhập họ và tên (không dấu) vào "first name" và "last name". Bước 5: Mục "Choose username" các bạn nhập tên tài khoản, nhớ là viết liền không dấu (ví dụ: hovaten). Bước 6: Mục "Invitation code" các bạn nhập "Thienco71" rồi ấn SUBMIT. Sau đó vào App Pi Network bấm biểu tượng hình tia sét 
và bắt đầu tích lũy Pi.
Lưu ý: Cứ sau 24 giờ nhớ vào lại App Pi Network bấm nút tia sét 1 lần, ngày nào cũng thế! Link nhóm Zalo hỗ trợ : https://zalo.me/g/hnncgh536
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét