Để tìm ứng viên cho các vị trí tại doanh nghiệp, các nhà tuyển dụng hàng đầu sẽ đặt câu hỏi: “Ai có thể là người tốt nhất để đảm nhiệm vị trí này?” thay vì “Ai là người có thể tuyển để lấp vào vị trí đang còn trống?”. Tuy nhiên, theo LinkedIn, 79% nhân sự trên thế giới thuộc nhóm Passive Candidates. Thế nhưng, lực lượng lao động này lại là những người có kỹ năng, kinh nghiệm, có sự gắn bó và khả năng cống hiến cao. Vậy các doanh nghiệp thế nào để tìm kiếm, tiếp cận và tuyển dụng họ.
 |
| Passive candidates - BAN LA AI? |
Passive Candidates, họ thực sự là ai?
Hiểu một cách đơn
giản, Passive Candidates là những người không chủ động, tích cực tìm kiếm một
công việc mới. Passive Candidates có thể coi là những người “thăm dò” thị
trường, họ không thường xuyên lên các trang tìm việc làm và gửi hồ sơ ứng tuyển
cho nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, họ vẫn “để mắt” đến những cơ hội mới.
Có nhiều nguyên nhân
khiến một ứng viên trở nên bị động trong tìm kiếm việc làm. Có thể họ quá bận
rộn để tạo ra những thay đổi, ảnh hưởng với vị trí hiện tại. Do họ đang cảm
thấy hài lòng với công ty, chưa có ý định thay đổi môi trường làm việc. Hoặc
đôi khi, họ không biết rằng đang có một cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Nhưng tại sao doanh
nghiệp cần bỏ công sức để tìm đến những người mà nhu cầu ứng tuyển còn chưa có?
So với active candidates, passive candidates có những khác biệt như thế nào?
Ưu điểm của Passive Candidates
Số lượng lớn
Trên thực tế, số lượng
ứng viên chưa biết hoặc không quan tâm đến tin tuyển dụng tại doanh nghiệp của
bạn chắc chắn lớn hơn rất nhiều so với những người chủ động ứng tuyển vào vị
trí đó. Bởi vậy, trong công tác tạo nguồn ứng viên, việc tìm kiếm và thu hút Passive
Candidates là điều nhà tuyển dụng không thể bỏ qua.
Passive
candidates không phải lúc nào cũng tốt hơn các ứng viên chủ động (Active
Candidates) nhưng họ lại tạo ra một số lượng khổng lồ. Theo báo cáo của
LinkedIn, trung bình 79% nhân sự trên thế giới được coi là Passive Candidate
trong khi chỉ có 21% còn lại là Active Candidates – những người tích cực tìm
kiếm một công việc mới.
Rõ ràng, nếu chỉ đăng tin tuyển dụng và trông chờ vào 21% này,
nghĩa là doanh nghiệp đang tự giới hạn sự lựa chọn của mình, giống như đi câu
cá trong một cái ao rất nhỏ, và khả năng cao là không phải lúc nào cũng có một
con cá to trong đấy.
Có năng lực và kinh nghiệm phù hợp
Trước khi tiếp cận Passive Candidates, nhà tuyển dụng thường
chắc chắn rằng ứng viên đó có những năng lực và kinh nghiệm phù hợp cho vị trí
đang còn trống. Có thể thông qua giới thiệu, qua mạng xã hội, nhà tuyển dụng
biết rằng ứng viên từng làm các vị trí tương tự, hoặc bộc lộ những tố chất cần
thiết doanh nghiệp đang kiếm tìm. Nhìn chung, đối với Passive Candidates, nhà
tuyển dụng sẽ tiết kiệm được thời gian để sàng lọc CV mà có thể tiến hành phỏng
vấn ngay.
Thẳng thắn và công bằng
Passive Candidates không phải là những người đang cần một công
việc, thậm chí họ đang hài lòng với vị trí hiện tại. Nên những ứng viên này hầu
như không cần phóng đại về năng lực và kinh nghiệm của họ chỉ để được nhận vào
làm tại công ty bạn.
Thực tế, nhà tuyển dụng mới là người tiếp cận họ trước chứ không
phải ngược lại. Nếu thực sự họ có những điều nhà tuyển dụng đang tìm kiếm ở một
ứng viên sáng giá và doanh nghiệp có những thứ họ cần ở một vị trí công việc,
hai bên có thể bắt tay để đi đến những bước tiếp theo.
Hạn chế khi tuyển dụng
Passive Candidates
Mất nhiều thời gian hơn
Tìm kiếm và tuyển dụng Passive Candidates mất nhiều thời gian hơn vì họ cần cân nhắc về quyết định có nên chuyển việc hay không. Đây cũng là lý do các nhà tuyển dụng thu hút ứng viên nhất trên thị trường thường dành thời gian chủ động tìm kiếm ứng viên nhiều hơn 55% so với các đối thủ.
 |
| Passive candidates - BAN LA AI? |
Bị đặt vào thế so sánh
Chuyển việc chưa bao giờ là quyết định đơn giản, đặc biệt với
những người được coi là Passive Candidates. Nhà tuyển dụng muốn thuyết phục ứng
viên chuyển sang một công việc khác cần chứng minh rằng quyết định chuyển việc
đó là có lợi cho họ: mức lương cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn, cơ hội thăng
tiến, cơ hội học tập phát triển, văn hóa doanh nghiệp phù hợp hơn,…
Thông thường, Passive Candidates sẽ chấp nhận chuyển việc nếu
thu nhập của họ tăng khoảng 20% so với vị trí hiện tại. Nhưng không phải ai
cũng đồng ý chuyển việc chỉ vì tiền lương. Theo khảo sát của Indeed, 55% người
lao động sẽ xem xét từ chối cơ hội làm việc với mức lương cao hơn nếu họ không
thích môi trường làm việc của doanh nghiệp hoặc làm việc với đội ngũ mà họ
không phù hợp. Do đó, nhà tuyển dụng cần phải dành thời gian tìm hiểu rõ động
lực làm việc của ứng viên là gì, điều gì là lợi thế cạnh tranh của bạn so với
công ty hiện tại của họ để thuyết phục ứng viên hiệu quả.
Nhưng câu hỏi đặt ra là: nếu ứng viên
không chủ động tìm kiếm công việc mới thì làm thế nào để nhà tuyển dụng có thể
tìm thấy họ? Và làm thế nào để doanh nghiệp biết những yếu tố nào có thể khuyến
khích họ chuyển sang một công việc mới?
Nhà tuyển dụng làm thế nào để
tìm kiếm và thu hút Passive Candidates?
Để tiếp cận Passive Candidates, nhà quản trị nhân sự cần kết hợp
các yếu tố: Xây dựng thương hiệu tuyển dụng, Mở rộng nguồn ứng viên cho tổ chức
và Nâng cao trải nghiệm của ứng viên.
Xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Sự dịch chuyển trong thị trường tuyển dụng khiến cho mối quan tâm
của các ứng viên thay đổi. Thay vì chỉ tập trung vào lợi ích vị trí mang lại,
họ quan tâm nhiều hơn đến thương hiệu tuyển dụng, môi trường làm việc, những
giá trị gia tăng mà doanh nghiệp có thể mang lại cho họ.
Do vậy, xây dựng thương hiệu tuyển dụng – Employer Branding là
điều mà mọi nhà quản trị nhân sự hiện đại cần lưu tâm nếu muốn thu hút tài
năng. Một thương hiệu tuyển dụng tích cực và chuyên nghiệp sẽ là đáp án cho câu
hỏi quan trọng của Passive Candidates: “Doanh nghiệp này có đáng để tôi rời bỏ công
việc hiện tại không?”.
Mở rộng nguồn ứng viên – Nhà tuyển dụng có thể tìm kiếm
Passive Candidates ở đâu?
Passive Candidates là người không tích cực tìm kiếm một công
việc, vị trí mới nên nhà tuyển dụng cần chủ động tìm kiếm và mở rộng nguồn ứng
viên tài năng cho kế hoạch phát triển nhân sự của mình.
Tận dụng mạng xã hội
Với số lượng người dùng khổng lồ, mạng xã hội là một “đại dương
xanh” rộng lớn để doanh nghiệp tìm kiếm và tiếp cận các ứng viên tiềm năng,
những nhân tài đang ẩn giấu. Bên cạnh đó, với mạng xã hội, doanh nghiệp có cơ
hội để chia sẻ câu chuyện của mình, nuôi dưỡng ứng viên tiềm năng ngay từ đầu
và nâng cao trải nghiệm ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Hiện tại, các nền tảng như Facebook, LinkedIn hay Twitter đều
cung cấp tính năng Tìm kiếm với khá nhiều tùy chỉnh nâng cao, giúp nhà tuyển
dụng có thể dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp chỉ qua các từ khóa. Thế nên,
chuyện khó là nhà tuyển dụng cần phác họa chân dung ứng viên lý tưởng với các
tiêu chí như thế nào, kinh nghiệm ra sao, và làm thế nào khiến họ chú ý đến vị
trí đang trống tại doanh nghiệp. Còn trong một thế giới mở như hiện nay, tìm ra
họ không còn là một vấn đề quá lớn.
Lưu ý lớn nhất khi tìm kiếm ứng viên bằng phương pháp này là,
trừ LinkedIn, mọi người tham gia mạng xã hội không phải để tìm việc làm. Do đó,
có thể họ sẽ thấy khá phiền phức khi bị đề cập đến vấn đề chuyển việc, tuyển
dụng một cách thẳng thừng.
Tìm kiếm trên các trang portfolio trực tuyến
Một lợi thế của khác của việc tìm ứng viên trực tuyến là nhà
tuyển dụng có thể thấy sản phẩm của các ứng viên trên các trang portfolio trực
tuyến. Đối với một vài nhóm công việc đặc thù, sẽ có những cộng đồng dành riêng
cho họ. Ví dụ muốn săn IT bạn có thể tìm đến HackerRank hoặc GitHub. Tìm
Designer bạn có thể “lượn lờ” ở Behance.
Tham gia các hội thảo và sự kiện
Ngay cả trong thời đại của phương tiện truyền thông xã hội, vẫn
không có gì tốt hơn là thực sự gặp ai đó trực tiếp. Những buổi hội thảo, sự
kiện chuyên ngành, ngày hội việc làm, chuyên đề chia sẻ,… sẽ là cơ hội để nhà
tuyển dụng “khoanh vùng” và tiếp cận đối tượng, xây dựng niềm tin và thiết lập
được những mối quan hệ chặt chẽ, nâng cao vị thế, sức ảnh hưởng trong cộng đồng
ứng viên.
Ứng viên thông qua giới thiệu
Tuyển dụng thông qua giới thiệu được chứng minh là một trong
những hình thức tuyển dụng hiệu quả nhất. Ứng viên được giới thiệu thường có
chất lượng tốt hơn và khả năng gắn bó với công việc lâu hơn. Theo khảo sát của
LinkedIn, các nhân viên được tuyển dụng qua giới thiệu có tỷ lệ gắn bó cao hơn
41%.
Mạng lưới nhân sự hiện tại là một nguồn giới thiệu tuyệt vời để
có được những ứng viên tiềm năng. Những người nhân viên tốt sẽ có khả năng nhận
biết ứng cử viên nào phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Tạo một chương trình
nhân viên giới thiệu ứng viên với những khuyến khích cho cá nhân tham gia sẽ là
gợi ý lý tưởng để nhân viên công ty giới thiệu, chia sẻ với bạn bè của họ về
công việc, vị trí doanh nghiệp đang tuyển dụng, thu hút sự quan tâm và sớm tìm
được ứng viên phù hợp.
Bên cạnh đó, các mối quan hệ bạn bè, người thân, người quen
trong nghề,… của chính nhà tuyển dụng cũng là nguồn tìm kiếm Passive Candidates
hiệu quả. Kết nối và thảo luận với họ về các cơ hội sẽ giúp bạn rút ngắn thời
gian tuyển dụng so với quy trình thông thường và chất lượng ứng viên thì cao
hơn nhiều.
Nền tảng tuyển dụng trực tuyến
Cách mạng công nghiệp 4.0 đã làm thay đổi thị trường nhân sự
trong những năm gần đây, đòi hỏi nhà quản trị nhân sự cần thường xuyên cập nhật
xu hướng tuyển dụng cũng như có những phải ứng kịp thời để cải thiện chiến lược
tuyển dụng của doanh nghiệp.
Do đó, các doanh nghiệp muốn tạo lợi thế cạnh tranh trong tuyển
dụng và chiêu mộ nhân tài thì việc sử dụng một công cụ hỗ trợ 4.0 với cơ sở dữ
liệu lớn như các nền tảng tuyển dụng trực tuyến là một xu hướng tất
yếu.
Tiên phong
ứng dụng công nghệ, đặc biệt là AI/ Machine Learning trong giải quyết bài toán
tuyển dụng, tính năng
tìm kiếm hồ sơ ứng viên Online của
TopCV giúp nhà quản trị nhân sự tìm kiếm, tiếp cận và chủ động kết nối với các
ứng viên phù hợp, thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp.
Lấy thông tin trong dữ liệu ứng
viên của công ty
Nếu doanh nghiệp đã có cơ sở dữ liệu ứng viên hoặc Hệ thống theo
dõi hồ sơ ứng viên (ATS – Applicant Tracking System), đồng nghĩa với việc nhà
tuyển dụng đang nắm trong tay một danh sách CV ứng viên rất phong phú.
Những ứng viên chưa phù hợp trong quá khứ có thể là những ứng
viên tiềm năng trong tương lai. Hãy chọn lọc trong danh sách các ứng viên tiềm
năng này. Rất nhiều ứng viên đã bị loại ở vòng cuối trong các đợt tuyển dụng
trước, nhưng đến thời điểm hiện tại, họ đã có thêm những kỹ năng và kinh nghiệm
mới và rất có thể, họ vẫn sẵn sàng ngồi lại và lắng nghe bạn chia sẻ về cơ hội
làm việc.
Theo khảo sát của Indeed với 2.500 ứng viên, 67% lựa chọn sẽ ứng
tuyển lại vào vị trí trong doanh nghiệp nếu họ đã có một sự kết nối rõ ràng.
Lưu ý rằng để phương pháp này có hiệu quả, nhà tuyển dụng cần cung cấp trải
nghiệm ứng tuyển tích cực cho ứng viên trước đó. Một ứng viên với trải nghiệm
ứng tuyển không tốt sẽ khó có thể muốn gặp lại bạn lần thứ hai.
Nâng cao trải nghiệm ứng tuyển và xác định “điểm chạm” ứng viên
Xây dựng một quy trình tuyển dụng hiện đại, đề cao hành trình
trải nghiệm ứng tuyển sẽ giúp các doanh nghiệp “chạm” đến đúng ứng viên tiềm
năng một cách nhanh chóng.
Tạo ấn tượng với ứng viên trong lần liên hệ đầu tiên
Hãy thẳng thắn chia sẻ về lý do của bạn khi liên hệ với ứng
viên, bạn có thông tin ứng viên từ đâu và điều gì khiến họ trở nên ấn tượng với
bạn và doanh nghiệp. Điều này sẽ khiến ứng viên tin tưởng vào những chia sẻ sau
đó và cân nhắc về cơ hội mà người tuyển dụng đang đem tới.
Đừng chỉ nói đến vị trí, hãy chia sẻ về cơ hội
Những người cần một công việc sẽ tập trung để tìm kiếm một vị
trí trong doanh nghiệp với thời gian ngắn nhất. Nhưng passive candidates sẽ sẵn
sàng dành thời gian để chờ đợi một điều hoàn hảo hơn thế, không chỉ là công
việc hay một vị trí còn trống, mà là một cơ hội thực sự xứng đáng.
Hãy đề nghị công việc mang tính dài hạn, chứ không phải một sự
thay thế ngắn hạn. Chẳng ai muốn từ bỏ công việc hiện tại để rồi lại mau chóng
từ bỏ công việc tiếp theo ngay sau đó. Để có thể thuyết phục được passive
candidates, bạn sẽ cần phải đưa ra được lý do tại sao công việc tại công ty bạn
là một cơ hội dài hạn để có sự nghiệp thăng tiến hơn.
Xác định điều gì là hấp dẫn đối với passive candidates
Điều gì sẽ thuyết phục được ứng viên rằng chuyển sang làm việc
cho công ty bạn là một bước đi đúng đắn? Passive Candidates luôn có tâm lý so
sánh, do đó muốn chinh phục họ, nhà tuyển dụng phải nắm bắt được insight của
họ. Càng hiểu sâu về ứng viên, việc tiếp cận sẽ càng suôn sẻ và tự nhiên hơn.
Hãy khuyến khích ứng viên chia sẻ về bản thân, lắng nghe và từ
đó từng bước khám phá nhu cầu/ động lực làm việc của họ cũng như những hạn chế
trong vai trò hiện tại của ứng viên. Một khi xác định được điểm chạm giữa doanh
nghiệp và ứng viên, hãy nhấn mạnh vào những gì doanh nghiệp bạn có thể đem đến
và chỉ ra tại sao cơ hội này phù hợp với họ.
Cá nhân hóa tới từng ứng viên
Lần cuối cùng bạn nghĩ đến việc trả lời một email được gửi hàng
loạt là khi nào? Có lẽ không bao giờ. Nếu thuyết phục ứng viên bình thường khó
1 thì để ghi điểm trong mắt Passive Candidates sẽ cần nỗ lực gấp 10.
Passive Candidates thường khá hài lòng với công việc hiện tại.
Đó là lý do tại sao họ không chủ động tìm kiếm vị trí mới. Cách duy nhất để kéo
họ ra khỏi thói quen hàng ngày và quan tâm đến vị trí bạn đang tuyển dụng là sự
chân thành. Và điều này thì không thể có được qua một email chung chung được
copy paste và gửi cùng một lúc cho hàng trăm người khác.
Nhà tuyển dụng có thể sử dụng một mẫu email chung để tiết kiệm
thời gian, nhưng từng thông tin trong đó cần được cụ thể và cá nhân hóa với
từng ứng viên. Nội dung của email phải thể hiện được những gì thực sự thu hút
bạn đến hồ sơ của ứng viên và đề cập đến các thành tích, kỹ năng cụ thể của họ
liên quan với vị trí doanh nghiệp bạn đang tìm kiếm.
Trao đổi với ứng viên những
điều họ muốn biết
Theo báo cáo của LinkedIn, 89% nhân viên chất lượng cao sẵn sàng
cởi mở với các các cơ hội làm việc mới. Trong đó, 75% những ứng viên được coi
là Passive Candidates này muốn tìm hiểu thêm về văn hóa và giá trị của công ty
cũng như các đặc quyền và lợi ích. 63% quan tâm đến địa điểm văn phòng của công
ty.
Báo cáo cũng đưa ra lời khuyên thẳng thắn từ những ứng viên này,
rằng các nhà tuyển dụng cần đưa ra cái nhìn trung thực, khách quan hơn là ảo
tưởng về công ty mình. Các ứng viên sẽ tò mò về cái nhìn chủ quan của nhân viên
trong công ty và muốn biết xem điều gì khiến công ty bạn khác biệt.
Họ cũng muốn hiểu về kỳ vọng của doanh nghiệp đối với vị trí này
và việc nhận công việc mới này sẽ có tác động như thế nào đối với sự nghiệp của
họ. Khi có cái nhìn toàn cảnh về những gì nhà tuyển dụng có thể đem đến, ứng viên
sẽ cân nhắc thay đổi công việc.
Xây dựng mối quan hệ với cộng đồng ứng viên
Bí quyết cho nhà tuyển dụng chính là trung thực và đơn giản. Hãy
giới thiệu bản thân khi tham gia các hội nhóm và cố gắng tham gia vào các cuộc
trao đổi để tạo sự kết nối trước khi trực tiếp liên hệ với Passive Candidates.
Những điều này sẽ giúp doanh nghiệp của bạn đến gần hơn với nhóm ứng viên tiềm
năng và dễ tìm được điểm tương đồng khi tiếp cận họ. Bằng cách đó, cuộc trò
chuyện với ứng viên sẽ trở nên thoải mái, dễ chịu hơn.
Trên thực tế, không thể phủ nhận vai trò của sự tương tác trực
tiếp giữa nhà tuyển dụng với ứng viên mới là điểm mấu chốt quyết định họ có sẵn
sàng rời bỏ công việc hiện tại để chuyển sang vị trí mới hay không. Vì vậy,
việc cân đối giữa các hoạt động tương tác trên mạng xã hội với các cuộc trò
chuyện trên điện thoại hay gặp mặt trao đổi trực tiếp sẽ giúp doanh nghiệp tạo
ấn tượng lâu dài với ứng viên.
Giữ lịch sự trong cách hành xử
Hãy kiên nhẫn khi chờ đợi câu trả lời từ ứng viên. Thay vì spam
liên tục vào hộp thư đến của ứng viên và không nhận được phản hồi, nguyên tắc
“liên hệ ba lần” có thể giúp bạn dừng lại đúng lúc. Nhà tuyển dụng cũng cần
giải đáp các thắc mắc của ứng viên một cách nhanh chóng, cụ thể, tránh khiến
ứng viên cảm thấy đang lãng phí thời gian.
Hãy “giữ cánh cửa luôn mở”
Như đã đề cập, chiến lược nhân sự hiện đại cần tập trung vào tạo
nguồn ứng viên tiềm năng. Vì vậy, là người quản lý nhân sự, hãy tôn trọng và
giữ liên hệ với các ứng viên cũ tạm thời chưa phù hợp. Rất có thể, đây sẽ là những
ứng viên tuyệt vời trong tương lai gần hoặc nguồn giới thiệu nhân sự giá trị
với tổ chức của bạn.
Lời kết
Bất kỳ chiến lược hoặc mô hình kinh doanh nào cũng trở nên vô
nghĩa nếu không có những nhân sự phù hợp, có kỹ năng, kinh nghiệm và sẵn sàng
cống hiến. Vì thế, tuyển dụng và quản trị nhân sự luôn là bài toán sống còn của
mỗi doanh nghiệp để tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Tiếp cận Passive Candidates đã khó, tuyển dụng được họ lại càng
khó hơn, kể cả với những nhà tuyển dụng nhiều năm kinh nghiệm. Nhưng chiêu mộ
được một ứng viên sáng giá luôn là một phần thưởng lớn cho những nhà tuyển dụng
tài năng. Đây cũng là nguồn ứng viên không thể thiếu trong chiến lược tuyển
dụng dài hơi của doanh nghiệp. Một nhà tuyển dụng giỏi sẽ người sử dụng tất cả
các công cụ để phục vụ mục đích cuối cùng là chiêu mộ nhân tài, giúp doanh
nghiệp vận hành ổn định và phát triển.
Tham khảo các giải pháp giúp Bạn đột phá
trong bán lẻ & Marketing tại:
http://bit.ly/GIAIPHAP4KINHDOANH
http://bit.ly/GIAIPHAP4TUYENDUNGVIECLAM
-------------------------------------------------------
Follow fanpage: 👉👉👉 https://www.facebook.com/Tuyensinhduhocvieclam
để được cập nhật kiến thức, thông tin tuyển
dụng mỗi ngày nhé!
Hãy tranh thủ đào trước khi quá muộn! |
| PI DO YOU KNOW ? |
Hướng dẫn đào đồng Pi Network qua 6 bước: Bước1: Bạn vào CH PLAY hoặc App Store để tìm và tải App Pi Network về điện thoại. Bước 2: Click vào ứng dụng đã cài, rồi vào "continue with phone number". Chọn "Vietnam +84" rồi điền số điện thoại của mình. Bước 3: Nhập password cho tài khoản (tối thiểu 8 ký tự, có 1 chữ viết hoa và 1 số) Bước 4: Nhập họ và tên (không dấu) vào "first name" và "last name". Bước 5: Mục "Choose username" các bạn nhập tên tài khoản, nhớ là viết liền không dấu (ví dụ: hovaten). Bước 6: Mục "Invitation code" các bạn nhập "Thienco71" rồi ấn SUBMIT. Sau đó vào App Pi Network bấm biểu tượng hình tia sét 
và bắt đầu tích lũy Pi.
Lưu ý: Cứ sau 24 giờ nhớ vào lại App Pi Network bấm nút tia sét 1 lần, ngày nào cũng thế! Link nhóm Zalo hỗ trợ : https://zalo.me/g/hnncgh536
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét